Quem oferece apoio espontaneamente merece adesão ou valorização, não fricção e novas demandas.

Quem já viveu em situações de cultura disfuncional – on-line, na universidade, no trabalho ou mesmo na família – conhece essa dinâmica, mas pode não ter percebido ainda a necessidade de combatê-la em todos os ambientes.

É um comportamento simples e quase inocente, mas que erode o desejo de contribuição e de atuação em conjunto por parte das pessoas que dão conta da sua carga sozinhas mas demonstram interesse em apoiar espontaneamente o esforço das pessoas ao redor.

É importante valorizar as pessoas que dão conta da sua carga mas estão motivadas o suficiente para querer ajudar os colegas.

A dinâmica também é bem simples, e começa com essa pessoa desenrolada fazendo um aviso ou convite sobre algo que ela irá fazer e pensa que outros poderiam aproveitar como oportunidade – por exemplo: "Pessoal, na terça à tarde eu vou zerar a minha fila do assunto _____, quem tiver o mesmo caso e quiser participar, é só confirmar até segunda 17h, porque aí eu reservo uma sala e peço mais material."

O convite é ao mesmo tempo bem definido, e aberto: quem tiver o mesmo problema e quiser, pode aderir – pra fazer em conjunto, pra trocar técnicas, pra aprender como a pessoa desenrolada faz, pra aproveitar a sala e o material, ou mesmo pela oportunidade de motivação ao fazer em conjunto.

As pessoas podem aderir ou não, à vontade – mas não deveriam tentar modificar as condições escolhidas por quem tomou a iniciativa de oferecer.

Numa cultura saudável, haverá adesões, dúvidas sobre como vai ser, ou ausência de interesse – e potencialmente essa pessoa continuará a oferecer oportunidades similares, e outras pessoas se inspirarão pra fazer o mesmo.

Mas considere a situação oposta, e o efeito de quando todas as respostas que chegam são nesse estilo:

• eu acho que deveria ser na quarta
• o pessoal ia preferir se fosse de manhã
• posso deixar pra confirmar no dia?
• você precisa avisar com mais antecedência.

É importante rebater esse tipo de frição, para que as pessoas com iniciativa não desistam de compartilhar espontaneamente a sua capacidade resolutiva.

Com prevalência das respostas acima, quantas outras vezes você acha que essa pessoa desenrolada vai voltar a oferecer esse tipo de oportunidade?

Impor condições a quem ofereceu apoio é contraproducente, e também é um tipo de desvalorização, que – caso aconteça ao seu redor – precisa ser percebido, prevenido e combatido, para que as pessoas com iniciativa não desistam de compartilhar espontaneamente a sua capacidade resolutiva.

Conheça e evite desenvolver o comportamento disfuncional de engolir mais prioridades do que consegue digerir, e deixar cair o excesso na forma de problemas já agravados.

A imagem é expressiva: uma ave vistosa, que acha que consegue abocanhar tudo que aparece pela frente, mas sempre acaba engolindo mais do que consegue digerir, e depois deixa cair o excesso em forma de novos problemas que não precisariam ter acontecido, mas agora já estão agravados.

O gestor pelicano é um tipo específico de perfil, descrito pelo autor Gilberto Strafacci como aquele que sempre quer assumir sozinho todos os níveis das tarefas que o interessam, tomando decisões sem consultar a equipe especializada, empilhando pendências, que se acumulam e acabam sendo lançadas de volta sobre essa mesma equipe, já agravadas pela demora e pelos encaminhamentos anteriores.

O resultado, segundo o mesmo autor, é um ambiente de constante cobrança, estresse e sobrecarga, em que as competências técnicas da equipe são dedicadas a apagar incêndios operacionais, e não a encadear ações planejadas que conduzem ao sucesso no cumprimento da missão.

Também há consequências indesejadas enfrentadas pelo próprio pelicano, incluindo uma lista de pendências sempre lotada demais, urgências que se sobrepõem, e necessidade frequente de justificar perdas de prazos.

Se você se reconhece nesse perfil, fique atento aos principais efeitos nocivos que você pode estar provocando:

1. Perda de autonomia da equipe, pois centralizar o que caberia aos demais níveis sufoca a tomada de decisão.
2. Redução da eficiência, pela perda da fluidez causada pelos gargalos da centralização e atrasos subsequentes.
3. Confusão operacional, porque os calendários perdem o sentido quando o gestor alterna entre reter situações ou devolvê-las já inflamadas.

Muitos gestores se descobrem pelicanos em algum momento da carreira, mas a condição tem cura – e passa por tratamentos que envolvem priorização, delegação e alinhamento.

Para tirar a dúvida, faça sua auto-análise usando os 4 itens do checklist de Gilberto Strafacci para identificar o gestor pelicano:

• □ Dificuldade em delegar tarefas.
• □ Tendência a revisar e refazer trabalhos já entregues.
• □ Cobrança intensa após não conseguir dar conta do que assumiu.
• □ Comunicação pouco clara sobre prioridades.

Caso pontue nos 4 quesitos, procure os agravantes, verificando se sua lista de pendências está lotada demais, e se os prazos tem precisado ser renegociados com frequência.

Em caso de diagnóstico confirmado, não se preocupe: muitos gestores se descobrem pelicanos em algum momento da carreira, mas a condição tem cura – e passa por tratamentos que envolvem priorização, delegação, alinhamento, diálogo franco, e outras terapias similares.

Eu aprendi a preferir lidar com uma equipe que ri e brinca com leveza enquanto trabalha do que com aquela que parece uma ilustração do verbete "atitude profissional": silenciosa, uniforme, sempre parecendo ocupada.

E a razão é simples: a liberdade de rir em conjunto é um indicativo de que há segurança naquele ambiente, e orgulho de fazer parte dele.

É natural preferir fazer parte ou interagir com as equipes que exibem os indicadores mais espontâneos de segurança e de orgulho profissional.

Já o comportamento oposto, de permanente silêncio que aparenta seriedade, muitas vezes nasce de essas pessoas terem sido condicionadas a duas atitudes que indicam que é melhor preferir ficar longe dos seus resultados: o medo de levar a culpa (ou de receber mais tarefas), e o constrangimento em fazer parte daquela dinâmica.

Não é um julgamento sobre essas pessoas: a equipe geralmente não tem culpa das práticas de gestão que conduzem a esse tipo de retração. Mas se eu vou fazer parte de uma equipe, ou interagir com ela – como cliente, parceiro ou fornecedor –, vou sempre preferir aquela que exibe indicadores de segurança e orgulho profissional.

Ambientes de silêncio ostensivo muitas vezes nascem de um histórico de conviver com falhas causadas pelo elemento interno que induz essa tensão coletiva.

Isso porque ambientes em que predomina o medo de ser percebido não favorecem as boas ideias, nem as soluções criativas – e frequentemente se formam ao longo de um histórico de ter que conviver com falhas causadas por essa rigidez, em que a estrutura organizacional contribuiu para formar esse histórico interno de ameaças ou constrangimento.

A liberdade de rir e de trazer leveza ao ambiente não indica que o trabalho é fácil, nem que as entregas não serão feitas no prazo. Ela indica que aquelas pessoas têm outras liberdades também: a de perguntar se tiver dúvida, a de sugerir uma solução alternativa, a de admitir um erro antes de ser tarde demais para lidar com as consequências.

Espaços seguros permitem que a cultura saudável se desenvolva espontaneamente e fortaleça a confiança dentro da equipe, e em seus resultados.

Se eu faço parte da equipe, vou sempre procurar promover um ambiente em que as pessoas tenham essas liberdades, incluindo a de serem elas mesmas, porque diversidade é um fator de sucesso. E ouvir risadas espontaneamente distribuídas entre toda a equipe ao longo do expediente é um bom indicador dessa condição: não é uma distração, é um sinal de pertencimento e de confiança naquele ambiente.

Precisamos continuar criando e valorizando os espaços seguros com as equipes em que atuamos, para que a confiança se desenvolva e a cultura se torne espontaneamente saudável.

Reagir com ironia ou cobrança aos progressos destrói a motivação e cancela a evolução.

Além de fortalecer relações saudáveis, trata-se de uma questão de interesses em comum: quando você testemunha uma evolução no comportamento de alguém, a melhor reação é o feedback positivo, desarmado e sem ressalvas. Deixe os apontamentos e sugestões para outro momento!

Falo por mim: nada esvazia mais a minha motivação por contribuir, do que descobrir que o sucesso e o fracasso recebem a mesma reação.

Quando o sucesso e o fracasso recebem a mesma reação, a evolução é cancelada.

Celebrar pequenos avanços, sem cobranças ou ironias comparando com o histórico, é a maneira sustentável que temos para consolidar as mudanças que desejamos ver. O acolhimento genuíno ajuda a transformar o esforço inicial em um hábito duradouro e saudável, enquanto a reação negativa ou acompanhada de críticas o desestimula.

Muitas vezes, sabotamos o progresso alheio ao punir o sucesso com sarcasmo ou crítica inoportuna. São frases comuns, como: 1. "Olha quem finalmente resolveu aparecer!"; 2. "Até que enfim! Por que não faz desse jeito desde sempre?"; 3. "Adorei teu relatório sobre a Antártida, só faltou falar um pouco da Suiça". Todas elas desestimulam a evolução.

“Celebrar” uma conquista apontando o tempo que ela levou para acontecer pune quem se esforçou.

Mudar essa atitude exige empatia, percepção do alinhamento entre nossas reações e a evolução que desejamos, e esforço consciente. É fundamental dissociar o mecanismo do elogio dos outros 2 componentes comuns: os impulsos irônicos e a pressa de indicar oportunidades de melhoria. O foco precisa estar totalmente no presente, deixando para outro momento as falhas passadas e as oportunidades futuras.

Se você estiver em posição de liderança, o compromisso com o reforço positivo é ainda maior, e demanda treinar seu olhar para identificar o momento exato em que o outro se esforça. Respire fundo e substitua a cobrança automática por validação silenciosa e acolhedora, até que a dinâmica possivelmente evolua a ponto de sustentar também, sem perdas (e de forma recíproca) as tentativas de humor e as críticas que acompanhem os elogios.

Comentários irônicos disfarçados de brincadeira podem soterrar os primeiros passos de quem tenta mudar.

O resultado é um ambiente seguro, onde as pessoas confiam umas nas outras, e sabem que tentar vale a pena, e evoluir é apreciado. O progresso avança espontaneamente onde afastamos o medo da rejeição ao avanço do primeiro passo.

Nunca foi tão valioso ir direto ao ponto e se expressar com a sua própria voz.

Autenticidade tem valor e, como tudo que tem valor, fica mais cara quando se torna escassa.

Já há serviços e tutoriais sobre como inserir erros e maquiar textos gerados a partir de prompts.

Pela minha formação e profissão, fui treinado ao longo de anos para ser capaz de ir direto ao ponto, dizer no primeiro parágrafo o meu argumento principal, e transmitir uma ideia completa e fundamentada em apenas uma página, escrita em 20 minutos ou menos.

Quem dá presente bom não precisa de embrulho vistoso: o que vale é o argumento forte e a proposição que inspire o convencimento, não os floreios. O texto fica com a minha voz, não há espaço para filtrá-la. Esse era o exercício constante, em várias cadeiras, na minha graduação. Nem sempre eu pratico, mas quando posso, é o que eu prefiro.

Quem dá presente bom não precisa de embrulho vistoso: o que vale é o argumento forte e a proposição que inspire o convencimento, não os floreios.

Por outro lado, a fase inautêntica que vivemos como sociedade do conhecimento chegou ao ponto em que hoje já há serviços e tutoriais sobre como inserir erros e maquiar textos gerados a partir de prompts, para que eles se pareçam menos com um filho de chocadeira.

Mas nenhum desses tutoriais é capaz de ampliar a profundidade e remover a solidez de isopor e o sabor aguado, e continua sendo amargo o gosto de perceber que alguém preferiu não ter o trabalho de escrever a mensagem de boas-vindas ou de parabéns, que a o discurso de agradecimento se aplicaria igualmente a qualquer outra pessoa ou situação, ou que a apresentação de valorização da equipe usa platitudes e fotos de equipes genéricas, e não das pessoas que se quer valorizar.

Não existe absolutamente nenhuma hipótese em que eu vá preferir receber um texto seu modificado por um prompt.

Falando por mim mesmo, a verdade é que se você vai usar um prompt de duas linhas para gerar um texto de 5 parágrafos e me mandar, eu preferiria receber o prompt, sério mesmo. E não existe absolutamente nenhuma hipótese em que eu vá preferir receber um texto seu modificado por um prompt. Acredite, eu vou aproveitar muito melhor o original.

E isso se multiplica quando a pessoa usa um prompt para tornar mais volumoso um texto original – que continua com conteúdo insuficiente, mas agora diluído e mais prolixo.

Não faz sentido um discurso de agradecimento ter consistência de isopor, ou a apresentação de valorização da SUA equipe usar imagens representando equipes genéricas.

Tenho certeza de que não sou o único, e que mesmo muitas das pessoas que colecionam prompts matadores para transformar o texto em alguma coisa que consideram superior aos seus originais preferem receber dos outros os seus textos originais.

Sério, manda o original autêntico e conciso! Se precisar passar por um filtro de máquina, a gente mesmo filtra…

Algumas atitudes, quando oferecidas, são demonstrações de cuidado – mas se forem demandadas, invadem e sobrecarregam.

Algumas expectativas formadas a partir de costumes do passado não tem mais lugar no mundo atual, e precisam ser vistas como anacronismos a serem descartados – afinal, já concluímos os primeiros 25% do século 21, e temos vários requisitos novos a atender.

Ter consciência da lista é um primeiro passo para se movimentar na direção de poder praticá-la, mesmo que às vezes a transição seja espinhosa e exija planejamento cuidadoso de modo a evoluir na relação sem renunciar a ela.

1 - Acesso contínuo e atendimento imediato

A não ser que esteja combinado e explicitado (aí passa a ser normal, nos termos do acordo), a urgência alheia não cria essa obrigação – que é rara, valiosa, custa caro e merece ser reconhecida, quando presente.

Uma das liberdades mais básicas é o direito à privacidade, que depende inclusive de dispor de seu próprio tempo, e de decidir quem pode estar presente no seu espaço.

2 - Necessidade permanente de ir além do combinado

A expectativa de que uma pessoa justifique sua recusa em ir além do combinado é um desequilíbrio.

Não significa ser inflexível: escolher ceder uma vez é normal, renegociar acontece, e o andar da carroça acomoda as melancias.

Mas se a expectativa é que sempre um mesmo lado ceda, e que o outro lado possa tomar decisões assumindo que isso vai acontecer, há algo profundamente desajustado na relação.

3 - Discurso de ~Positividade

A tentativa de evitar que a pessoa expresse as dores, mágoas e riscos que percebe, a não ser que as mascare como se fossem o oposto, ou que relativize comparando com algo ainda pior, é algo que limita a comunicação, além de impedir várias formas de regulação.

E pontua (negativamente) em dobro quando essa atitude parte de uma posição privilegiada, de uma atitude de negação, ou de uma expectativa de que a pessoa passe pelas mesmas adversidades que alguma outra pessoa passou.

4 - Gratidão pelo que te prejudicou

Cuidado quando te trazem a ideia de que o sofrimento foi um aprendizado, que te fez mais forte, que no fundo foi uma oportunidade, e que vai se encaixar em um plano superior.

Não porque não possa ser, mas porque a gratidão caberia por ter sido poupado de ser prejudicado, e mesmo assim ter tido o aprendizado, o desenvolvimento, a oportunidade, e o pertencimento em um plano superior.

Se isso veio em troca de prejuízo, o que cabe não é gratidão – afinal, foi pago.

O grande problema é a dissonância que isso causa, quando existe a expectativa de manter modelos de relacionamento (profissional ou interpessoal) formados a partir dessas expectativas antiquadas.

Evoluir nesse sentido tende a expor limites que geram conflito, e merecem ser planejados com cautela, caso o interesse seja preservar a relação.