O papel das Competências em seu crescimento profissional

por Patricia Wolff

Já ouvi de diversos executivos a seguinte afirmação: Faltam pessoas competentes no mercado de trabalho. Afirmação no mínimo estranha, afinal a oferta de candidatos está cada dia maior. Mas a grande queixa é: Não encontro o profissional adequado para minha vaga !

Isso acontece pois falta algo importantíssimo em alguns candidatos que é atitude, que significa garra para fazer as coisas acontecerem, comprometimento com as metas e a vontade de enfrentar os obstáculos/desafios que surgirem.

Hoje em dia o assunto competências está cada vez mais em pauta pois as empresas vivem de resultados e quem traz estes resultados são as pessoas que nela trabalham, aliás as pessoas competentes que são aquelas que “entregam” o resultado esperado para empresa.

Para entregar um resultado, o que é esperado de mim ? É esperado que você agrupe os três ingredientes que compõe a competência, apelidado por muitos de CHA: conhecimento, habilidade e atitude. Portanto não adianta ter apenas um ou dois, os três precisam aparecer juntos para considerarmos a pessoa competente.

Conhecimento é o saber, o que aprendemos na escola, no trabalho, na vida.
Habilidade é o querer fazer aquilo que eu conheço
Atitude é o querer fazer aquilo que eu sei

E como funciona na prática? Vou dar um exemplo que vai agradar algumas pessoas e outras nem tanto que é o Rogério Ceni. Não basta que ele saiba como evitar que a bola entre no gol (conhecimento), ou como se faz um bom lançamento (habilidade), mas ele precisa ter atitude, isto é, a vontade, a garra de fazer tudo aquilo que aprendeu até então para que seu time vença a partida (atitude/resultado)! Ele, por exemplo, mesmo após o término dos treinos colocava a barreira fixa e ficava cobrando faltas. Isso é ter atitude!

Resumindo:

Existem dois tipos básicos de competências: competências técnicas e competências comportamentais. Didaticamente podemos separar o CHA, em CH para as competências técnicas e o A para as competências comportamentais.

Competências técnicas são aquelas que o profissional adquire através da educação formal, treinamentos ou experiência profissional, como por exemplo: formação superior, especialização, cursos profissionais, etc.

Competências comportamentais são aquelas que possibilitam chegar ao resultado desejado. Podem ser inerentes às características pessoais ou podem ser obtidas ou aprimoradas através do convívio social ou capacitação. Elas são transmitidas pelo exemplo e dependem muito mais da postura e atitudes das pessoas. Exemplos: iniciativa, comprometimento, trabalho em equipe, liderança, etc.

Hoje temos pesquisas, como o trabalho de Mcall e Lombardo do Center for Creative Leadership, que nos mostram os principais fatores que prejudicam a carreira. São eles:

Principais fatores que prejudicam a carreira

Problemas de relacionamento.

Dificuldades para selecionar e construir equipes.

Dificuldades em fazer a transição de uma função técnica para uma função de liderança.

Dificuldade em ter foco.

Percepção muito estreita de sua função.

Problemas com mudanças e adaptações.

Fica claro então que após a conquista das habilidades técnicas é fundamental o desenvolvimento das competências comportamentais.

Você já pensou em quais são as competências que podem contribuir mais para alavancar a sua carreira? Reflita alguns momentos sobre isso. Será que é ter mais iniciativa, melhorar a comunicação ou fazer melhor o marketing pessoal ?

Pesquisa: quais as 10 competências que merecerão artigos específicos em nossa série?

Para ajudá-lo estamos propondo uma pesquisa no Efetividade.net, que vai ao ar nesta sexta-feira para saber quais as 10 competências mais importantes para o seu desenvolvimento. As mais votadas terão um artigo exclusivo com explicação sobre cada uma, exemplos e dicas de como desenvolvê-las.

Para participar basta você acessar o Efetividade.net na sexta-feira (ou durante o final de semana) e escolher, a partir da lista de ~40 competências do formulário, as 10 mais importantes para você - e aguardar o resultado que será divulgado no próximo post.

Participe, concorra aos brindes que serão anunciados, e prepare-se para potencializar seu desenvolvimento!

A autora convidada da série de artigos sobre Competências, Patrícia Wolff, atua como coach executivo e de equipe, conferencista em Desenvolvimento Humano e é diretora da Quantas Consulting.

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Comentários arquivados

Comentário de José Manuel Martinho em 04/02/2010 às 13:50:32

Bom artigo, relevante, atual. Na definição de Habilidade, entretanto, sugiro substituir "querer fazer" por "saber fazer". O exemplo sobre o Rogério Ceni reforça esta sugestão. A Habilidade é cognitiva, enquanto a Atitude, o "querer fazer", está relacionada à nossa inteligência emocional que, infelizmente, está em falta na bagagem de muitos candidatos e gerentes.

Comentário de Felipe Ricardo Broering em 04/02/2010 às 14:22:07

Ótimo artigo. Parabéns. E concordo com o colega acima. Eu entendo que o *Conhecimento* é essencial. E ele só cumpre seu real objetivo se eu sou capaz de aplicá-lo à minha vida, reiteradamente, até chegar o ponto dele se tornar uma *Habilidade*. A *Atitude* vem da Vontade de querer fazer as coisas. E a vontade de fazer vem do interno das pessoas, de perseguir uma meta maior. Abraços, Felipe Broering

Comentário de trabalho no exterior em 04/02/2010 às 14:44:00

Esse post ficou ótimo. Acho que está faltando nas pessoas é AMOR pelo que fazem, acho que as pessoas ficam muito no automático e isso engessa o profissional!

Comentário de Edson Massaru Tajima em 04/02/2010 às 15:31:50

Será mesmo que esta faltando profissionais adequados no mercado, ou será que não é apenas uma falta de balanceamento entre o que se deseja e o que se pode ter, explico, não seria essa grande falta de profissionais talentosos que as empresas tanto reclamam um monstro que elas (empresas) mesmas criaram? Atualmente o nível de requisitos que uma empresa exige de um candidato é algo que amedronta, e estas mesmas exigências criaram lacunas que dificilmente serão preenchidas, por outro lado é preciso saber se as empresas estão dispostas a pagar para contratar um profissional que preencha a todos os requisitos. Atualmente, um perfil de um bom candidato seria o seguinte, jovem (25 a 30 anos), com graduação em faculdade de alto nível, titulo de MBA ou outra especialização, 5 anos de experiência no cargo que ele vai ocupar, inglês fluente, conhecimentos plenos em pacote office, MS Project e etc... Convenhamos, o candidato com esse perfil até existe, o problema é que eles são a minoria, enquanto a maioria tem que escolher, ou estuda ou trabalha, ou enfrenta os dois de forma heróica na busca da sua formação, que é o que a maioria faz, agora venha me dizer que uma pessoa assim não tem atitude. O conhecimento adquirido pode não ser lá essas coisas, pois trabalhando e estudando, não da para cursar uma faculdade de nível, a habilidade foi treinada as duras penas no trabalho. Não posso garantir, mas uma empresa que se arriscar e assumir um compromisso com um candidato com esse perfil, terá muito a ganhar, a lealdade, comprometimento e a atitude são alguns desses ganhos. Edson Massaru Tajima

Comentário de Caio Azevedo em 04/02/2010 às 16:02:08

Realmente é muito importante essa sistemática de se preocupar com a forma de desenvolvimento de uma pessoa dentro de uma empresa. Mas do que tenho realmente curiosidade é o seguinte: o serviço público é encarado por muitos como um processo dividido em 3 partes: estudar, passar no concurso e relaxar! Sou servidor público e encaro o dinheiro público como sagrado, e promover o desenvolvimento da produtividade interna como se a repartição fosse uma empresa é um desejo meu, mas é um desafio fora do comum! Se eu tivesse a oportunidade de aplicar algumas dicas, mesmo que num ambiente onde 85% das pessoas foram admitidas antes de 1988, e por isso não prestaram concurso algum e hoje desfrutam de um belo salário e estabilidade; seria um prazer.

Comentário de augusto em 04/02/2010 às 17:12:26

Edson, eu tenho minhas dúvidas quanto à segunda hipótese. Já participei de uma série de processos seletivos de empresas privadas, e o que vi na estruturação deles é um pouco diferente do que você descreve. Sintetizando, acredito que os recrutadores realmente se permitem viajar bastante na hora de anunciar os requisitos mínimos e desejáveis que serão anunciados. Mas eles não se prendem a estes requisitos, a não ser que realmente apareçam candidatos que reunam todos. Na prática, quando se revela no processo seletivo a realidade da ausência do desejado super-homem em busca exatamente daquela vaga, os recrutadores abrem mão do que for necessário, e passam a trabalhar mais conectados à disponibilidade de oferta de candidatos, e acabam fazendo uma aposta em alguém que esteja abaixo dos requisitos originalmente divulgados. E aí quando chega a hora do próximo processo seletivo, ela repete todo o processo novamente, mirando bem além do alvo que na realidade deseja atingir. Pode parecer injusto, mas quem coordena estes processos seletivos geralmente não está mesmo interessado em produzir justiça social. O método atende bem aos objetivos deles, e até tem alguma eficácia quando é necessário filtrar só o pessoal que tem iniciativa e sabe vender seu peixe. Mas claro que muitas vezes isso tudo que descrevi não ocorre de forma consciente ou planejada - é a prática, e o pessoal segue sem pensar, porque a alternativa mais justa é também mais trabalhosa, e infelizmente não garante que um profissional melhor vá ser contratado, a não ser que possamos considerar que a análise seletiva será perfeita. Quando se trata de um edital público ou outra forma de contratação em que o anúncio publicado gera compromisso por parte do selecionador, aí a coisa muda de figura, naturalmente.

Comentário de augusto em 04/02/2010 às 17:14:03

Caio, realmente estás diante de um grande desafio. Recomendo este artigo, que trata de um lado do problema: http://www.efetividade.net/2007/09/30/motivacao-o-desafio-de-liderar-equipes-com-pessoas-desinteressadas/

Comentário de Felipe Medeiros em 04/02/2010 às 21:24:55

Muito Bom! Nada a comentar. Mas o que me preocupou foi me enquadrar em um dos problemas: Foco. Espero que esteja entre os 10. Abrá!

Comentário de Massaru Tajima em 04/02/2010 às 22:40:56

Desculpem-me, acho que me expressei de forma equivocada, quando me referi a candidatos com formação aquém das exigidas, não me referia a justiça social, estava me referindo a falta de abordagem e atitude do pessoal de RH. O Augusto tocou em um ponto muito importante: “E aí quando chega a hora do próximo processo seletivo, ela repete todo o processo novamente, mirando bem além do alvo que na realidade deseja atingir” O grande problema é esse, o paradigma de se pedir muito para atingir a média para ficarmos satisfeitos. Como disse Seth Godin, “ Se a coisa mais importante que uma empresa pode fazer é contratar pessoas extremamente talentosas, porque não flexibilizar o processo de recrutamento e trabalhar em torno de pessoas e não em função de preenchimentos de cargos?” As perguntas que não querem calar, Quantas pessoas talentosas são desperdiçadas nos processos seletivos? Os concursos públicos realmente selecionam os melhores candidatos? Se sim, Porque os serviços públicos estão cada vez piores? Se não, Por que continuar? O problema é a cultura, mas isso um dia muda! Abraços

Comentário de Edwagney Luz em 04/02/2010 às 23:04:28

Olá Patrícia. Parabéns pelo texto e pelo assunto escolhido. Bem pertinente ao período em que vivemos. Lí também os comentários e dois me chamaram a atenção. No comentário do Edson Tajima ele colocou dois pontos cruciais: requisitos e custo. Compartilho desse comentário, pois atualmente as empresas requisitam verdadeiros super-homens, porém o que vejo é que não estão dispostas a pagar por isso. Ter competência, de acordo com o texto, não é simplesmente querer, é preciso um histórico, uma evolução, um conjunto de fatores que um profissional recém-formado não terá. Entretanto o que as empresas buscam é um profissional competente, porém com custo de recém-formado. No comentário do Augusto, é exposto os motivos das empresas em requisitarem super-homens, porém ao final acabam por segurar um que não possui todas as qualidades. Minha pergunta nesse caso é: Porque? Em uma época que se fala em redução de custos, procurar aquilo que realmente se que, dentro da realidade e dentro do que se dispõe a pagar, não seria bem menos oneroso para a empresa? O candidato não apareceria com maior facilidade e com maior sinceridade na apresentação do curriculo? Outro ponto interessante no comentário do Augusto, foi no último parágrafo. Porque apenas nas formas de contratação citadas, é gerado compromisso por parte do selecionador? Porque esse compromisso não é transposto para todas as formas de contratação? CLT gera um alto custo para as empresas e a contratação de um profissional inadequado, gera-se uma perda de grande de tempo e dinheiro. Será que ninguém ainda pensou nisso ou estão apenas dando uma de "joão-sem-braço"? Minha opinião é que não apenas mudanças na atitude do profissional ocorra para se ter competência. Uma mudança de atitude das empresas também se faz necessário. Elas também precisam ser sinceras e cumprir aquilo que diz ao canditado no momento da contratação. Uma coisa leva a outra e as duas precisam caminhar juntas na mesma direção. Abraços

Comentário de augusto em 05/02/2010 às 00:22:44

Edwagney: não que eu concorde com esta doutrina praticada, mas registro que a idéia de reduzir o nível de requisitos nos anúncios de recrutamento, mirando na média e não no ideal inatingível, é vantajosa em vários pontos, só que essa medalha tem um reverso: aumenta o número dos candidatos potenciais e que se apresentam, e assim eleva muito o custo do processo seletivo, por exigir mais peneiras. A não ser, é claro, que ele seja desempenhado "a facão" ou mesmo abrindo mão da atenção a subjetividades nas fases iniciais, mas aí as vantagens também são colocadas a perder. Creio que é mais um daqueles casos em que as organizações, defrontadas com a escolha entre uma redução de custo e um potencial ganho na qualidade do resultado, vêm tendendo a optar pela primeira alternativa. Felizmente há exceções, e costumam ser concorridas, valorizadas e selecionar gente muito boa! Quanto a haver compromisso da empresa, eu me referia à obrigatoriedade de contratar apenas pessoas que satisfaçam às condições do anúncio. Quando se trata de cargo público, as regras do certame são definidas em edital e precisam ser cumpridas. Já no caso das instituições de direito privado mais comuns, e nas situações mais comuns entre elas, me parece que não há nada que as obriga ou obrigará. Elas anunciam (ou não) o processo seletivo, e depois contratarão quem quiserem (respeitando poucas restrições legais), mesmo que não atenda aos requisitos do anúncio - porque o candidato supre outros que interessam mais, ou porque não houve quem suprisse o exigido. Acho isso normal e até desejável, sem conflitar com a minha concordância com os seus demais termos: pode tornar o processo seletivo mais caro, pode deixar de atrair as pessoas certas, pode acabar contratando alguém inadequado para a função etc.

Comentário de Matheus em 05/02/2010 às 11:49:24

Acho 2 pontos importantes em relação a competências: - Primeiro é saber como trabalhar o desenvolvimento de competências aplicada à prática, senão você corre o risco de se concentrar em acumular conhecimento sem objetivo; - Aí cai no segundo ponto, onde isso se aplica tanto a quem se candidata, quanto a quem recruta para uma vaga, a questão da falta ou da hiperqualificação. Tem uma coluna do Max Gehringer sobre isso, uma vez publicada na revista Época. O link abaixo pra um blog que postou o texto: http://www.dihitt.com.br/noticia/voce-e-hands-on-max-gehringer

Comentário de Patrícia Wolff em 06/02/2010 às 15:56:55

José Manuel, obrigada pela sugestão. Matheus, em relação ao primeiro ponto que você abordou em seu comentário fique tranqüilo pois será tratado nos próximos posts. Edson e Edwagney, entendi a visão de vocês. As empresas, aparentemente pedem um “super-homem”, mas será que todas aquelas competências tem o mesmo peso no processo seletivo ? Normalmente existem dois tipos de competências relacionadas a uma vaga : as essenciais e as desejadas. A diferença entre elas é que as competências que compõe o primeiro grupo são as mais importantes para o cargo e também para o momento que a empresa está vivendo enquanto as competências do segundo grupo são consideradas diferenciais, mas não são pré-requisitos. Muitas vezes a empresa insiste no perfil por acreditar que ao encontrar um profissional mais próximo do ideal terá chances maiores de obter sucesso na contratação. Nunca se esqueça que o RH das empresas também é avaliado pela efetividade dos processos seletivos. Edson, concordo com o seu último parágrafo. As empresas deveriam olhar mais para as pessoas que não tiveram tantos privilégios na vida e superaram muitos obstáculos para chegar onde chegaram, afinal essas pessoas estão lá por causa da sua Atitude, ou seja, da sua capacidade de reagir rapidamente diante um desafio e as empresas, de fato tem muito a ganhar com este perfil. Minha opinião é que precisamos, cada vez mais, concentrar o nosso foco e energia em nosso desenvolvimento (isso sim está sob nosso controle) independente dos fatores externos ( as empresas estão fora no nosso circulo de influencia). Não podemos garantir que as empresas irão nos olhar de forma diferente, mas é indiscutível que este processo nos valoriza.

Comentário de Flavio Godoi em 08/02/2010 às 11:39:35

Bom dia Na minha opnião todo o funcionario necessita de ter 2 caracteristicas, proatividade e empregabilidade, e não se deve colocar nas mões da empresa o seu desenvolvimento profissional, primeiramente que normalmente as empresas olham para custo e não irão investir alto em uma pessoa que eles não tem a certeza que o investimento tera retorno, segundo a empresa ira investir nos interesses dela e não do profissional. Normalmente vejo funcionarios dizendo, se a empresa pagar eu faço, e por que não fazer o contrario, se um funcionario leva um projeto para a diretoria aonde ela ira diminuir os custos em 5% ou aumentar as vendas em 10% porem necessita de uma MBA para dar o suporte necessarios, provavelmente a empresa ira investir. No meu caso esta funcionando, tenho 28 anos, me formei em engenharia da computação e acabei de terminar MBA em gerenciamento de projetos na FGV, quando fiquei sabendo que a empresa necessitava que alguem fizesse um curso nos EUA, fui o primeiro a levar um projeto para aumento de vendas dos equipamento, conseguindo assim o curso fora do pais.

Comentário de Patrícia Wolff em 09/02/2010 às 13:43:37

Flávio, ótimo exemplo ! Essa realmente é a grande tendência do mercado, você utiliza a sua competência (conhecimento + habilidade + atitude) para “entregar um resultado” para a empresa (aumento de vendas de equipamentos) e, como conseqüência, você recebe um reconhecimento (curso no exterior). Através da sua competência proatividade você está contribuindo para sua empregabilidade, afinal Você é o seu Maior Investimento !!!