O avanço na carreira, e até mesmo a oportunidade de alcançar determinados empregos ou cargos, podem estar ligados à motivação, ou mais diretamente aos efeitos dos diversos fatores que a compõem.

A "motivação" baseada apenas no contracheque leva ao risco da criação de zumbis corporativos

Vamos portanto dedicar alguns parágrafos a discorrer sobre as origens da motivação, a incapacidade das organizações de realmente motivar seus funcionários, e o que você pode fazer a respeito para motivar-se e dar um impulso à sua carreira.

Em busca da motivação

Um dos laboratórios mais férteis para o estudo da motivação profissional, na minha opinião, são as organizações ou iniciativas baseadas no trabalho de voluntários fixos - sem plano de carreira, geralmente sem compensação financeira, e unidos apenas por um interesse comum, é fácil perceber que alguns avançam cada vez mais na prestação do seu serviço, enquanto outros ficam estagnados e outros ainda tendem a durar pouco como integrantes ativos da organização - algo que você pode perceber facilmente nos clubes, associações, grupos de usuários e outras entidades similares a que é associado.

Deixando à parte (em um processo subjetivo, admito) as diferenças individuais (inclusive quanto à disponibilidade e aos fatores que levam cada um a participar da organização), percebe-se nessas condições um conjunto de comportamentos presentes nas pessoas que avançam na prestação do seu serviço, e que acredito poderem ser extrapolados para a situação profissional de muitos de nós - funcionários, gestores e até mesmo os que trabalham de forma independente.

Os 5 fatores essenciais da motivação

Os dois primeiros são pré-requisitos, na minha opinião, e precisam ser apresentados em conjunto: o interesse e a compreensão do seu papel. O interesse, tanto na atividade desempenhada quanto na missão da organização, nasce de muitas origens, indo muito além dos mais comuns, que são os de cunho técnico, e os relacionados à obtenção dos meios essenciais de sustento, segurança e aceitação social, que não são bons motivadores profissionais, mas apenas pré-requisitos básicos. Já a boa compreensão do papel depende do interesse do indivíduo e também da capacidade da organização comunicar adequadamente seu funcionamento ao público interno.

Somando interesse e compreensão, temos os elementos daquela velha (e piegas?) máxima da diferença da motivação entre dois pedreiros com a mesma habilidade, que faziam a mesma tarefa e ganhavam o mesmo por elas, mas tinham desempenho muito diferente: um deles via seu trabalho como empilhar tijolos unidos por cimento, e o outro descrevia sua atividade como construir paredes fortes para uma grande catedral.

A diferença que o profissionalismo faria...

Os próximos dois fatores são mais comportamentais, podem ser desenvolvidos por iniciativa própria com mais facilidade do que os 2 primeiros, e são diferenciais importantes entre os integrantes de qualquer equipe: o profissionalismo e a auto-renovação constante.

O profissionalismo aqui deve ser entendido em um sentido restrito, como o que aplicamos usualmente a artesãos ou trabalhadores manuais: é não aceitar soluções parciais, artifícios técnicos e gambiarras, recorrendo sempre ao procedimento correto e entregando um serviço completo, com qualidade e no prazo. Esta atitude, quando bem desenvolvida (e apoiada pela organização), é um fator motivador bastante positivo e conduz à inovação, pois ao rejeitar atalhos e atrasos tende a continuamente testar os limites dos processos e recursos disponíveis.

Já a auto-renovação constante é a atitude que permite ao profissional obter sempre novos estímulos a partir de sua atividade, aceitando desafios e provocando a transformação genuína a partir das pequenas coisas que estão ao seu alcance. Esta renovação pode ser buscada observando o que está sendo feito melhor na concorrência ou em áreas de conhecimento similares, atualizando-se profissionalmente, mantendo bons contatos, acompanhando publicações da sua área, e conduzindo suas próprias experiências controladas.

O quinto e último fator da lista é uma raridade que, quando genuína e associada aos fatores acima, é valorizada por todo colega, subordinado e chefe, e o retorno deles é um grande motivador. Trata-se da capacidade de assumir suas decisões. Quem gosta daquele colega que só assina um documento sob sua responsabilidade após conferir com todo mundo e levar mais alguém a compartilhar a decisão, para se precaver, "dividindo a culpa"? Quando você desenvolve a capacidade (genuína!) de assumir seus atos com responsabilidade (e não por impulso ou de forma impensada) e manter o que faz e diz, encarando o mundo de frente, terá muito mais chance de ser visto como um líder em decorrência da sua responsabilidade, e não do seu cargo.

Sintetizando: fatores e pré-requisitos da motivação

Nesta visão, portanto, a motivação acaba decorrendo mais dos fatores pessoais que levam a pessoa a levar o trabalho a sério e desenvolver-se para estar à altura dele.

Como há 2 pré-requisitos (o interesse e a compreensão), minha conclusão natural é que em determinadas atividades é impossível que o profissional se motive, a não ser que a reinvente completamente, ou encontre nela algo novo que faça surgir os fatores iniciais. Quem trabalha "porque o papai mandou", deixando de lado as suas próprias aptidões ou sem entender o que é produzido a partir do seu esforço, pode ter bem mais dificuldade em realmente se motivar.

Os fatores diferenciais (profissionalismo e auto-renovação) são encontrados, em menor ou maior grau, em todos nós - mas geralmente temos condições de investir esforço pessoal na sua ampliação. Quem consegue ampliá-los geralmente sai ganhando não apenas pelo lado da motivação, mas também na empregabilidade e no potencial de avanço na carreira. E as organizações que desenvolvem boas estratégias de estímulo a eles costumam colher bons frutos, enquanto as que os renegam acabam impondo um teto ao desenvolvimento de seus funcionários, que tendem a procurar alternativas de crescimento em outros lugares quando alcançam o limite.

Chega de desculpas

E o fator complementar, que infelizmente é raro de encontrar em estado bruto na natureza, é um grande fazedor de líderes, e também um motivador por excelência: a capacidade de realmente assumir suas decisões. Desenvolvê-la pode ser custoso, e ter oportunidade para demonstrá-la pode exigir circunstâncias excepcionalmente felizes, mas ser levado a sério é um grande motivador, e um impulsionador de carreiras.

E o salário, benefícios, jornada, plano de carreira...?

Adiro às definições comuns e que costumam classificar estes itens como pré-requisitos e como fatores de desmotivação (na sua ausência), mas incapazes de realmente motivar.

Salários mais altos, benefícios melhores, ambiente agradável, boa localização, jornadas diferenciadas e adequadas à realidade dos profissionais, planos de carreira bem estruturados e outros objetos de desejo similares são ótimos fatores para atrair profissionais com o nível desejado; quando surgem como novidade, criam também uma onda positiva de boa-vontade e predisposição à motivação que dura algum tempo, mas não consegue se sustentar por si só.

Todos estes incentivos, quando oferecidos no nível adequado às funções desempenhadas, e ajustados de acordo com o desempenho do profissional ao longo da sua carreira, geralmente são apenas requisitos essenciais para que o comprometimento e a motivação profissional possam ocorrer - sua ausência ou insuficiência, entretanto, podem causar a desmotivação até mesmo pela via da redução do interesse, que é pré-requisito básico da motivação, e geralmente decresce quando o profissional tem razão para acreditar que poderia encontrar recompensa melhor pelo seu trabalho e conhecimento em outro lugar.

E é claro que estes não são os únicos meios de que a organização dispõe para desmotivar seus funcionários. Seja por suas limitações reais, seja pela incapacidade de reconhecer o funcionamento dos mecanismos da motivação humana, muitas empresas negam a seus funcionários as condições para desenvolver até mesmo os fatores motivacionais que estariam ao alcance deles individualmente, e algumas ainda pioram a situação ao tentar "substitui-los" por sistemas de incentivos associados a metas. Desafios são positivos, competitividade interna pode ter suas vantagens, mas são complementos à motivação, e não substitutos.

Motivação e avanço na carreira

Como em tantas outras questões da vida em sociedade, a ligação entre motivação e promoção ou avanço na carreira é mais profunda do que pode parecer em uma primeira análise.

É senso comum que um funcionário motivado tem mais chance de ser considerado para uma promoção, mas será que isso é uma decorrência apenas do efeito (a motivação em si, que nem sempre é visível) ou da soma dos fatores que levam à motivação?

Não acredito que as promoções devam refletir o esforço dos funcionários, mas sim o seu potencial de gerar maior valor na nova posição a que ele é alçado. Neste sentido, acredito que a soma dos efeitos visíveis de cada um dos 5 fatores da motivação mencionados acima (e em especial dos 3 últimos) é mais do que suficiente para diferenciar positivamente muitos profissionais, mesmo que a motivação em si (bem mais abstrata) não fique aparente para o observador casual, ou mesmo para um superior mais distante.

O efeito é similar ao que ocorre nas seleções de candidatos (involuntários, claro) às demissões em uma reestruturação empresarial: quem está melhor preparado para encontrar outra colocação no mercado acaba tendo menos chance de ser despedido - não necessariamente pelas mesmas qualidades que outros empregadores valorizariam, mas sim pelas causas delas.

O que, aliás, é uma razão a mais para buscar sempre alcançar e manter a excelência profissional, ainda mais nestes tempos bicudos, em que prever o dia de amanhã é impossível, e nos damos por felizes quando conseguimos ter razoável certeza do que vai acontecer daqui a duas horas...

Você acredita que toda crise é composta por uma ameaça e uma oportunidade? E acha que Milton Nascimento não tem nada com isso?

A morte, ou pelo menos a redução radical, do hábito de manter conversações abertas e amplas em comentários de blogs é uma tendência (ou alegação) cada vez mais frequente, e a última repetição que vi foi em uma palestra de Khris Loux, mantenedor de um sistema de comentários que está presente em 600.000 sites - e se há alguma tendência de aumento ou redução de comentários, alguém assim deveria saber, certo?

"Onde foram parar os comentários?"

Na condição de blogueiro amador e veterano (o BR-Linux está no ar desde 1996...), eu só concordo parcialmente. Tenho visto cada vez menos comentários em uma série de blogs voltados ao público mais tecnológico, mas em outros os comentários continuam presentes e crescentes, inclusive com a manutenção da antiga noção do blog ou site como o ponto focal de uma comunidade que o usa como central de debates sobre as novidades do dia (e os comentários de gente que não está entendendo direito o que está acontecendo mas quer fazer a sua perguntinha sem ler o texto permanecem mais vivos do que nunca, claro...).

Mas o que me chama a atenção é a idéia, que tantas vezes vejo repetida, de que a redução dos comentários é um sinal da decadência do fenômeno dos blogs em si. Pessoalmente, sempre achei que o número de comentários em um blog é uma medida pobre da sua relevância, e tende a confundir controvérsia com popularidade. Como tenho acesso às estatísticas de alguns blogs populares, venho observando que o número de comentários diários em vários deles vem mesmo caindo aos poucos, enquanto o número de leitores e page views diários permanece em suave crescimento. Ou seja: a tal "morte dos comentários" não necessariamente é algo tão ruim

Entra em cena Peter Drucker

Pessoalmente não boto muita fé naquela velha crença de que a palavra crise, em algum idioma oriental, é escrita como a soma dos ideogramas de "ameaça" e "oportunidade" (e não sou o único). Mas não nego que muitas vezes as falhas e crises são acompanhadas por oportunidades importantes.

Em um artigo recente já comentei o quanto já recorri, durante a graduação em Administração, aos escritos de Peter Drucker, que sempre me dava a impressão de ter discorrido sobre praticamente todos os assuntos do universo administrativo, em sua vasta obra. E aparentemente estou voltando ao hábito, pois hoje volto a recorrer aos seus escritos.

Drucker também não aderiu diretamente ao "ditado oriental" acima, mas ele dá uma dica mais objetiva: toda falha imprevista deve motivar a busca de oportunidades de inovação, e esta busca não deve se limitar à usual análise dos dados existentes, e sim à uma coleta de informações adicionais sobre as circunstâncias, ambiente e motivos da falha, e até mesmo sobre como ela afetou a concorrência, parceiros, fornecedores, etc.

Algumas falhas são apenas... falhas

Para ele, muitas falhas se devem a motivos banais, e apontam apenas para a "oportunidade" de corrigir o processo ou sanar a deficiência que deu origem a ela e não deveria estar lá desde o princípio. São essas as falhas causados por erros resultantes da ganância, estupidez, adoção impensada da prática de seguir o que todo o mercado estiver fazendo no momento, ou até mesmo da incompetência no projeto ou execução.

Mas a porca torce o rabo (e aponta uma oportunidade) quando algo que foi genuinamente bem planejado e executado falha mesmo assim. Essas situações, quando acontecem, podem estar apontando mudanças ambientais que trazem consigo a oportunidade de inovar. A causa pode ser uma nova ferramenta, uma nova expectativa dos clientes, uma alteração nas ofertas da concorrência ou, de forma genérica, uma alteração nos valores e percepções do público.

Voltando aos comentários dos blogs

Quando o fenômeno acima acontece, geralmente é percebido pela falha inesperada em algo que funcionava bem, e sua análise leva à conclusão de que as premissas que guiavam o projeto ou a estratégia de mercado para um determinado produto ficaram subitamente ultrapassadas.

E é isso que eu vejo acontecer com os comentários "comunitários" em blogs. Eles não estão extintos, mas boa parte deles agora acontecem fora dos blogs: migraram para as pastagens mais verdes que encontram na liberdade dos microblogs (como o Twitter), no diálogo mais amplo e associativo que acontece nas redes sociais, ou (em casos menos frequentes) para os novos blogs criados por aquelas pessoas que antes tinham o hábito de comentar frequentemente nos blogs alheios.

Ou, voltando a Drucker, neste caso o público continua querendo consumir o mesmo serviço, que é a oportunidade de comentar com outros interessados sobre as notícias do dia, mas agora busca nisso um novo valor, que é o interesse em fazê-lo livre e diretamente junto à comunidade dos seus amigos e colegas, e não à audiência de um determinado blog.

Os comentaristas migraram. Faz diferença pro blogueiro?

Se os comentários que antes aconteciam no seu blog migraram para o Twitter ou para alguma rede social, isso pode não ser o fim do seu modelo de viabilização. Afinal, a não ser que os comentários sejam mais relevantes que o material que você mesmo publica, as pessoas interessadas no assunto continuarão acompanhando seu blog, ou ao menos seguindo os links em profusão nos comentários das mídias sociais e microblogs.

Indo aonde o público está

Mas se a interação com os leitores é um valor importante no seu mix, você terá que seguir o conselho tradicional de Milton Nascimento: o artista tem de ir aonde o povo está. Se o seu público é atuante no Twitter, integre-se a ele lá. Se foram para o Orkut, respire fundo e participe lá também. Considere ferramentas de integração entre o seu conteúdo e estas comunidades, mas siga a regra número 1 do Efetividade.net para quem quer popularidade para seu blog: Não Seja Chato! Se você tentar forçar a barra para forçar todo mundo a ver seu post, com palavras-chave forçadas e inserções artificiais e mal-disfarçadas, você não estará sendo melhor do que tantas agências de publicidade que falham fragorosamente (ou silenciosamente, o que é bem pior para elas) ao tentar oferecer "estratégias de redes sociais" para seus clientes.

Concluindo a discussão: pesquise e mude - ou não

Meu guru Peter Drucker já dizia: ao identificar as causas prováveis de uma falha, aplique-as ao que você fará de agora em diante. Foi o que fez o Khris Loux, que mencionei lá no início do texto: ele notou a redução do uso da ferramenta de comentários que oferece a 600.000 blogs, e agora já está oferecendo outra para agregar aos blogs os comentários realizados no Twitter.

Se você percebeu a mesma situação, que tal ir atrás de alternativas também? Acho pouco provável que os comentários diretos voltem a ser o que eram (quantitativa e genericamente falando), mesmo que os microblogs sejam uma moda passageira - se o caso for este, eles acabarão migrando para a próxima moda.

Ou então prossiga com o que você sempre fez. De modo geral, há permanente escassez de conteúdo original, interessante e relevante na Internet, e se você já estiver com uma boa estratégia de produção desta mercadoria rara, é provável que a situação dos comentários não vá inviabilizá-la, desde que você não dependa deles para medir ou alcançar o seu sucesso.

Efetividade no Twitter

Pessoalmente, ainda não tenho uma tal "estratégia de redes sociais", embora esteja de olho no Twitter (lá sou o @augustocc), principalmente para ir aprendendo o que não fazer ;-)

Dica extra

Se você ficou curioso com as minhas referências ao Peter Drucker, recomendo dar uma olhada em algum de seus livros que continuam circulando. Para o pessoal da web, sugiro especialmente procurar na sua livraria preferida o A Administração na Próxima Sociedade e o Administrando em tempos de grandes mudanças.

Você já acompanhou uma situação em que um profissional, recém-promovido no emprego, descobre que não está pronto para o desafio a que foi alçado? E não acha que pode ser muito pior quando o próprio profissional não percebe isso, a autoridade que o alçou não reconhece, mas a equipe inteira logo descobre e precisa se adaptar ao tenente novo em pleno calor do combate?

Parabéns, você foi promovido, e não é opcional

Ao longo da graduação em Administração, muitas vezes recorri aos textos de Peter Drucker para explicar ou justificar o comportamento que observava em organizações, e a visão dele sobre a súbita incompetência que acomete profissionais promovidos por mérito próprio é uma visão mais sisuda (e talvez mais palatável) do bem-humorado (mas suficientemente sério) Princípio de Peter, que já mencionamos de passagem no texto sobre a Lei de Parkinson, e que diz: “Em uma hierarquia, todo empregado tende a ser promovido até atingir seu nível de incompetência”.

Peter Drucker chama este mesmo efeito de "Incompetência Súbita", e ainda qualifica: "o maior desperdício de recursos em todas as organizações que já vi é o da promoção mal-sucedida".

É claro que as pessoas que acabaram de ser promovidas em honra a vários anos de bom desempenho em uma outra função não se tornam incapazes de repente. O que acontece é que elas continuam tentando, em seu novo papel, fazer o que as tornou bem-sucedidas no papel anterior a ponto de levá-las à promoção - e muito frequentemente isso não basta, ou não é apropriado, ao novo papel.

O mesmo Drucker oferece o remédio, caso o mal seja diagnosticado a tempo: a prescrição é esquecer o papel anterior, e concentrar-se em descobrir e praticar o que é necessário na nova condição. Isso só não pode dar certo se você não tiver como desenvolver a tempo os talentos e requisitos do novo papel - mas nem sempre é o caso, felizmente.

A metáfora do vestibular

Podemos, portanto, sintetizar em uma frase a recomendação ao profissional que acaba de ser promovido: nunca esqueça que o que levou você ao novo posto não é o que o fará ser efetivo nele.

Ou metaforicamente: o que você estudou para o vestibular da nova vaga é pré-requisito para tudo, mas raramente voltará a cair nas provas depois que você já tiver sido aprovado para ela.

O conceito de Efetividade adotado por aqui casa muito bem com as observações de Peter Drucker: para evitar a incompetência súbita, não basta continuar fazendo com sucesso (e eficácia) o que você já fazia: é necessário também identificar as coisas certas que devem ser feitas para melhorar a situação existente, na direção do objetivo traçado.

Retornando ao Princípio de Peter

O Princípio de Peter foi formulado originalmente em um livro humorístico do final da década de 1960, embora quase universalmente fosse reconhecido como uma descrição válida da realidade de muitas carreiras.

Vítima do Princípio de Peter: subiu mais do que devia

E hoje, via Marrcandré, fiquei sabendo que a hipótese descrita no Princípio foi testada em um modelo matemático (o PDF do relato, com 10 páginas, está disponível para consulta).

E, no modelo, os pesquisadores (que talvez concorram ao IgNobel, pela improbabilidade da hipótese demonstrada) concluíram que o hábito de promover para uma função de outra natureza as pessoas que mais se destacam nas atividades que exercem, embora fundamentado no que é reconhecido popularmente como bom senso, tende mesmo a espalhar a incompetência por toda a organização.

E trata-se de algo tão pernicioso, que o mesmo modelo demonstrou que gera resultados ainda piores do que duas outras seleções arbitrárias (e que dificilmente vemos na prática): (1) promover sempre a pessoa menos competente e (2) alternar promoções do mais competente e do menos competente.

Claro que na vida real vemos diversas outras situações menos adversas, incluindo aquelas que são características de sistemas abertos, tais como:

• obter talentos externos para não ter de mover verticalmente alguém que se destacou pelas competências técnicas em uma determinada função.
• deslocar horizontalmente quem demonstrou não ter as competências necessárias para desempenhar uma determinada função.
• demissões e headhunting
• etc., etc.

Mas modelos matemáticos são assim mesmo, e a análise da conclusão exposta no PDF mencionado acima me fez refletir um pouco mais sobre a importância de uma escolha criteriosa na hora de promover para outras funções os destaques de uma equipe: se o reconhecimento possível na empresa é apenas esse, talvez seja a hora de repensar critérios, fazendo como tantas empresas (especialmente as de pesquisa) que permitem uma longa escalada técnica em que a pessoa não precisa mudar a natureza de suas atividades para progredir na carreira.

E para quem foi promovido recentemente, ou está em vias de, vale refletir em dobro sobre o que o levou à promoção, e o que se exigirá de você no novo posto.

Trabalho em casa, na forma de dicas para os home offices de profissionais independentes e autônomos, é assunto frequente por aqui. Incidentalmente, os contos do vigário relacionados a oportunidades de trabalho em casa também atraem bastante atenção dos leitores, que comentam sobre isso literalmente aos milhares.

Mas uma outra modalidade de trabalho em casa começa a chegar em números maiores ao Brasil: é o teletrabalho de funcionários de grandes empresas. Consta que já há mais de 10 milhões de teletrabalhadores no Brasil, mas nosso exemplo de hoje é bem modesto: é o da Gol, que já tem 50 atendentes de telemarketing (o número deve crescer até o final do ano) trabalhando diretamente a partir de suas casas, reduzindo custos e investimentos para a empresa, oferecendo oportunidades diferenciadas aos empregados, e servindo de exemplo para outras empresas que relutam em fazer o mesmo - seja em tarefas operacionais, técnicas ou administrativas.

Claro que trata-se de uma tarefa com bom número de desafios, incluindo os de ordem jurídica, tecnológica, de gestão e outros. Mas minha visão é de que o resultado final compensa o esforço, e trata-se de uma evolução natural de um mercado de trabalho que precisa se adaptar às dificuldades das grandes metrópoles (incluindo os cada vez maiores tempos de deslocamento), às questões ambientais e à natureza cada vez mais complexa das relações de trabalho e consumo.

Mudança de comportamento

Além das questões jurídicas e administrativas, há também um problema psicológico: muitas vezes é difícil para o gestor abrir mão de manter sob os seus olhos a força de trabalho. O diretor teme permitir que o trabalhador trabalhe fora do alcance de visão de um supervisor, e sem as restrições ambientais de um escritório corporativo. Mudar este paradigma é complicado, e geralmente precisa acontecer na forma de programas-piloto em pequena escala que demonstrem os ganhos potenciais do desenvolvimento desta alternativa.

Segundo Wilson Maciel Ramos, vice-presidente de planejamento e TI da Gol, em declaração à revista Info Corporate, é a redução de custos a principal vantagem de permitir o trabalho dos seus atendentes em casa. Mas há também uma oportunidade de inclusão social. Ele declara:

“Há uma força de trabalho disponível que tem dificuldade de se deslocar de casa para o escritório, como mães que precisam ficar com os filhos e portadores de deficiência física. Com esse sistema, podemos oferecer oportunidade de emprego a essas pessoas”

No caso da Gol, os funcionários que trabalham a partir de suas casas integram a equipe de atendimento via chat, serviço pelo qual os clientes podem remarcar suas passagens, e tirar as dúvidas sobre assuntos diversos, como bagagens, vacinas, documentos e tantos mais.

Controle estrito

Para satisfazer à demanda dos gestores por controlar as atividades dos funcionários de uma forma que vai além das metas de atendimento e de tempo de resposta, o sistema tem restrições adicionais, mesmo rodando no computador pessoal de cada atendente.

A primeira delas é a da redução das distrações digitais: o software é projetado para não permitir que o atendente use outro programa simultaneamente.

Mas o sistema vai além: para evitar que o atendente coloque outra pessoa trabalhando em seu lugar e vá dar uma voltinha, o sistema tem um leitor de impressões digitais e exige que a identificação biométrica do funcionário a cada meia hora.

E na sua empresa?

As demandas de controle e restrição dependem de diversos fatores, como a atividade que será desempenhada remotamente, o relacionamento do profissional com a organização, e até mesmo o ramo de atuação da empresa.

Mas os desafios jurídicos, tecnológicos e de gestão valem quase igualmente para todas as empresas interessadas neste tipo de expediente. Além disso, há as mudanças de riscos - por exemplo, ao invés de se preocupar com os impactos de uma greve de ônibus (como a que nos assolou em Florianópolis nos últimos 3 dias) sobre a força de trabalho, passa a ser necessário pensar em como lidar com um apagão da Internet residencial, como o efeito que vem atingindo os usuários do Speedy nos últimos meses.

Há algum tempo escrevi sobre um estudo sobre os efeitos positivos do teletrabalho e, como eu trabalho em casa (como atividade complementar), faz tempo que entendi que é necessário manter o foco em permanecer produtivo mesmo em um ambiente que às vezes induz à distração.

Mas é uma tendência sobre a qual vale a pena ficar atento e, quando possível, experimentar e aplicar (ou imprimir um case e esquecer na mesa do seu diretor...). Se houver uma experiência (ou mesmo uma intenção) de teletrabalho em andamento na sua empresa, compartilhe conosco nos comentários!

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Como sou (mas não por larga margem) um integrante da última geração da espécie humana que viveu parte de sua vida nos tempos pré-telefone celular, ainda lembro do conselho que era dado antigamente: não ser descortês com as pessoas que estão conosco em um dado momento só porque o telefone tocou - e isso se dizia porque naquela época já havia quem deixasse os demais presentes esperando e saía correndo para atender ao telefone tocando, e aí ficava dedicado a ele, sem nem mesmo avaliar se o assunto tratado justificava a ausência de consideração aos circunstantes, fossem amigos, clientes, colegas de trabalho ou de quaisquer outras categorias dos relacionamentos humanos: sociais, afetivos, familiares, profissionais, etc.

Mas os tempos mudaram bastante. Há alguns meses li (e não guardei a referência) uma crônica brasileira sobre os zumbis de celular, estas pessoas (de todos os sexos, faixas etárias e situações sociais) que desligam o cérebro ao empunhar o celular durante atividades cotidianas, como andar pela calçada, aguardar na fila do supermercado ou - muito pior - dirigir um carro. Eles colocam a si mesmos - e aos demais - em risco grave de acidentes, demoram mais que o necessário para desocupar espaços de uso coletivo, atrapalham as filas, as calçadas, a circulação dentro dos ônibus, completamente alheios a tudo - e sempre acham que são apenas alguns instantinhos enquanto terminam de enviar só mas uma mensagem.

Isso quando não fazem pior: apresentam em voz insuficientemente baixa seus assuntos pessoais que o público ao redor não estava interessado em conhecer, discutem em voz alta (e naqueles fones bluetooth que eles parecem acreditar que os isolam do ambiente) seus estressantes assuntos profissionais, deixam tocar até o fim, sem atender, seus ringtones insuportáveis ou - horror dos horrores - ouvem no alto-falante portátil distorcido as suas músicas preferidas, tanto em espaços confinados quanto nos amplos.

Como este comportamento nos outros me irrita, eu naturalmente me policio para evitá-lo em mim mesmo - não gosto nem mesmo de atender ao celular na presença de mais pessoas em ambientes públicos, embora às vezes seja inevitável. Quem dera essa repulsa fosse contagiosa - afinal, parece que o número de zumbis de celular só aumenta, e é preciso encontrar logo um antídoto ou terapia.

Mas a divulgação de uma pesquisa nos EUA sobre os efeitos do uso mal-educado de celulares (também abordada pelos vizinhos do Zumo) mostra que ao menos não estou sozinho: a maior parte dos entrevistados se irrita com variados comportamentos de seus semelhantes ao celular.

E os abusos de lá são parecidos com os daqui: 80% dos pesquisados já testemunharam alguém fazendo algo como deixar um caixa do supermercado esperando até a conclusão da conversa, usar notebook em banheiro público, digitar ao volante, na igreja, em funeral ou em consultório médico. Isso sem falar nos telefones que tocam no teatro, cinema, tribunal e outras reuniões em que o toque em si já não é bem-vindo - e o ato de falar ao telefone, em si, é uma ofensa ao público em geral e aos participantes envolvidos.

Na liderança da irritação está o mais arriscado dos maus hábitos: com 72% dos entrevistados aparece a digitação ou leitura de mensagens em dispositivos móveis enquanto os usuários estão ao volante.

Que tal repensar os seus hábitos de uso de dispositivos móveis, considerando se eles são desagradáveis para as pessoas ao seu redor? Muito de nossa imagem e potencial de boa convivência em grupo depende deste tipo de atitude que tantas vezes não percebemos, e cuja melhoria às vezes está ao nosso alcance, bastando parar para repensar.

Redes wireless são uma realidade cada vez mais presente nas casas e escritórios, conforme se popularizam os notebooks, netbooks, smartphones e outras tecnologias de mobilidade digital.

No caso ideal (mas que frequentemente ocorre), configurar a rede sem fio é simples: pluga-se o roteador wireless na tomada e no modem de acesso da banda larga já existente, segue-se um procedimento simples de mudança de senha e outras configurações essenciais de segurança, e tudo funciona. Quando há alguma dificuldade para seguir as instruções essenciais de configuração, chama-se aquele afilhado ou amigo mais geek, e ele termina de resolver tudo antes de o cafezinho ficar pronto.

Mas há casos que passam bem longe do ideal, e aí as soluções começam a ficar menos simples. Um deles é o da insuficiência de cobertura: às vezes o sinal da rede wireless chega muito fraco (ou simplesmente não chega) a algum cômodo que você gostaria de atender.

Já tratamos do assunto anteriormente, com soluções relativamente simples e baratas, como substituir a antena do roteador por uma mais potente (R$ 30), ou mesmo tentar direcionar o sinal para o cômodo que estiver sem cobertura.

Repetidor sem fio (e access point) TP-Link TL-WA501-G

Já usei com pleno sucesso ambos os métodos, mas recentemente me mudei para um apartamento em que a configuração dos corredores e paredes impede a eficácia plena de ambos, e não foi possível encontrar uma forma de levar o sinal de um único access point a todos os ambientes. Foi assim que resolvi recorrer a uma solução mais tecnologicamente ortodoxa: um repetidor Wi-Fi.

Repetidores wireless dedicados domésticos não são muito fáceis de encontrar, mas vários modelos de roteadores sem fio e pontos de acesso incluem esta função adicional (procure pelo modo repeater na descrição da caixinha). Eu escolhi um modelo da TP-Link (o TL-WA501-G) que custou R$ 170,00 em uma loja aqui em Floripa, e que já veio com o selo de homologação da ANATEL.

Diagrama da minha rede sem fio com repetidor - os equipamentos são de fornecedores diferentes (Linksys, D-Link e TP-Link), sem problemas de compatibilidade

O funcionamento de um repetidor Wi-Fi é bem diferente do que eu imaginava. Ao invés de se conectar via IP como um "subordinado" ao roteador principal pré-existente e repassar a ele os dados que recebe, o repetidor faz algo aparentemente mais simples: assume a mesma configuração do roteador original (canal, ESSID, chave de acesso, método de criptografia), e repete (com a potência da sua antena, bem mais forte que a dos nossos notebooks) a ele tudo o que captar.

A vantagem deste modo de operação, em relação à configuração IP hierárquica que eu supunha, é que os notebooks da rede nem ficam sabendo que estão falando com um repetidor: você pode andar por todos os cômodos da casa, e sua conexão será preservada continuamente, sem necessidade de ajustes. A desvantagem é para quem precisa de desempenho na conexão interna (o que não é tão comum): como todas as transmissões na área do repetidor serão duplicadas, a velocidade máxima possível cai. É possível colocar múltiplos repetidores (para cobrir um condomínio, por exemplo), mas o desempenho total cai ainda mais (o que pode ser um problema menor se a velocidade do acesso banda larga for bem inferior à da rede sem fio).

A configuração do meu repetidor sem fio TP-Link era claramente voltada a quem deseja usá-lo como um access point comum (e neste sentido era bastante simples), mas colocá-lo no modo wireless universal repeater exigiu bons 30 minutos de pesquisa e alguma ginástica que foi além do que o manual preconizava, incluindo conectar-se a ele via cabo de rede no conector de uplink e (repetidamente) configurar o laptop com o endereço IP 192.168.1.2 para poder permanecer conectado ao longo dos vários reboots necessários a configurar a criptografia, as chaves, e o endereço MAC do roteador principal - nesta ordem). Talvez dessa vez o seu amigo geek chegue a tomar o cafezinho antes de completar o procedimento!

Mas depois de configurado, tudo passou a ser simples. Bastou levá-lo ao cômodo em que não havia cobertura, e colocá-lo na tomada (não há necessidade de cabos de rede, naturalmente). Como a antena dele é mais potente e mais sensível, ele não teve nenhum problema para se conectar ao roteador principal, e o nível de sinal captado pelo notebook, que variava entre 15% e 25%, passou instantaneamente a 90% - e vem funcionando bem desde então, com as mesmas velocidades de conexão à Internet que já eram obtidas nos demais cômodos.

Naturalmente não posso me oferecer como suporte técnico para a configuração da sua casa ou escritório. O que posso fazer é confirmar que para mim a solução funcionou, e que a configuração não foi difícil a ponto de comprometer o processo. E que, desde que ativei o repetidor, o acesso sem fio funciona em todos os cômodos sem problema nenhum de cobertura, e sem necessidade de mexer em nada na configuração dos notebooks e smartphones da família ;-)

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